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Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14. Oktober 2021 (Az.: 5 Sa 82/21) einen Arbeitgeber (u.a.) verurteilt, seinem Mitarbeiter einen Dienstwagen „mit Verbrennungsmotor oder einer anderen Antriebsart, welche ohne Verzögerung von mehr als 10 Minuten eine Weiterfahrt nach dem Entladen des Motors ermöglicht“ zu überlassen.
Zwischen den Parteien bestand ein Arbeitsvertrag, der die Überlassung eines Dienstwagens regelte. Hierbei war eine private Nutzung bis ca. 10.000 km p.a. und ein monatliches Kraftstoffguthaben von € 100,00 geregelt.
Ferner vereinbarten die Parteien in einem Kraftfahrzeugüberlassungsvertrag eine begrenzte Privatnutzung sowie die Überlassung einer Tankkarte zur Betankung des Fahrzeugs im Rahmen des vereinbarten Budgets.
Dem Arbeitnehmer war zu Beginn des Arbeitsverhältnisses (2019) ein Dienstwagen mit Verbrennungsmotor zur Verfügung gestellt worden. Die Reichweite mit einer Tankfüllung betrug ca. 640 km. Im April 2020 stellte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Elektroauto zur Verfügung mit einer Reichweite von ca. 243 km. Der vollständige Ladevorgang dauerte ca. 3,5 Stunden.
Der Arbeitnehmer fordert die Überlassung eines Dienstwagens mit – soweit streitig – einem Verbrennungsmotor oder einer anderen Antriebsart, der bei Betankung / Ladung die Weiterfahrt innerhalb von 10 Minuten ermöglicht.
Das Arbeitsgericht Frankfurt hatte die Klage insoweit abgewiesen.
Der Berufung des Arbeitnehmers hiergegen hat das Hessische Landesarbeitsgericht jetzt stattgegeben. Zur Begründung führt das LAG Hessen aus: Die vertraglichen Regelungen sind auszulegen. „Daran gemessen haben die Parteien die Überlassung eines Dienstwagens mit Verbrennungsmotor vereinbart…“ Die Formulierungen „Kraftstoffguthaben“ sowie „Treibstoffkosten“ deuten darauf hin, dass es sich um ein Fahrzeug mit Verbrennungsmotor handeln soll. Im Vertrag sei auch die Rede von „tanken“ und nicht von „laden“.
Diese Auslegung bestätige sich auch aufgrund des erstmals überlassenen Fahrzeugs. Das Fahrzeug solle auch der privaten Nutzung auf Urlaubsfahrten dienen. Wegen der geringen Reichweite und nicht ausreichenden Ladepunkten sei die Bewältigung von größeren Entfernungen „nicht komfortabel“. Das Interesse des Arbeitgeber, die Elektromobilität zu fördern habe im Vertrag keinen Niederschlag gefunden.
Folgt man der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts, dürfte es für Arbeitgeber schwierig werden, Mitarbeitern zukünftig Elektrofahrzeuge zur Verfügung zu stellen, soweit diese Möglichkeit nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart ist. Das LAG Hessen sieht in der geringeren Reichweit und der längeren Ladedauer von Elektrofahrzeugen einen maßgeblichen Unterschied zu Fahrzeugen mit Verbrennungsmotor. Sowohl aus vertraglichen Regelungen, wonach Tankkosten übernommen werden und eine private Nutzung eingeräumt wird, als auch aus der Art des zuvor überlassenen Dienstwagens leitet das Gericht im Rahmen der Auslegung einen Anspruch auf einen Dienstwagen mit Verbrennungsmotor ab.
Arbeitgeber können bei Streitigkeiten über Bonusansprüche verpflichtet sein, Bonuszahlungen und gewährten Aktien an vergleichbare Mitarbeiter offenzulegen!
Das Bundesarbeitsgericht hat am 08.09.2021 (Az. 10 AZR 11/19) die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 31.08.2018 (Az. 14 SA 88/17) bestätigt. Damit ist klargestellt, dass auch bei Bonuszahlungen, die der Arbeitgeber einseitig festlegt, im Wege der Stufenklage vom Arbeitnehmer Auskünfte über Faktoren verlangt werden können, die zur angemessenen Bonusfestsetzung durch das Gericht erforderlich sind.
Das BAG hat bestätigt, dass der Arbeitgeber anonymisiert die Bonuszahlungen an einzelne vergleichbare Arbeitnehmer offenlegen muss. Die Auskunftspflicht kann dabei auch die Gewährung von Aktien der Muttergesellschaft beinhalten, wenn diese Teil der Bonusgewährung durch den Arbeitgeber sind.
Ferner kann die Auskunft über Ertragsbudgets und einzelne Erträge sowie die bereitgestellten Bonuspools im Einzelfall verlangt werden.
Mit seiner Entscheidung schafft das BAG auch Klarheit über die prozessuale Durchsetzbarkeit von Bonusansprüchen, die der Arbeitgeber einseitig nach billigem Ermessen festlegt:
Steht fest, dass der Arbeitgeber nicht billiges Ermessen ausgeübt hat, kann der Arbeitnehmer für die Bestimmung des Bonus durch das Gericht Auskünfte im Wege der Stufenklage geltend machen, um zur Höhe des angemessenen Bonus vortragen zu können.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 3. August 2016 sich mit der Frage beschäftigt, ob und unter welchen Voraussetzungen ein ermessensabhängig vom Arbeitgeber festgesetzter Bonus gerichtlich überprüft werden kann und die Höhe eines angemessenen zu zahlenden Bonus durch das Gericht bestimmt werden kann...
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(Urteil BAG vom 23. Juli 2015 Az. 6 AZR 457/14)
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